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最近，荷蘭主流媒體都在自豪地報道這件事：荷蘭的退休養老金系統全球第一！

人口老齡化是全球各地政府面臨的挑戰，因此，有一個完善的退休養老制度十分重要！年輕人也千萬別覺得和自己沒關系，因為誰都有老的一天....

但今年，荷蘭怎么就一舉拿下全球第一，“干掉”了北歐高福利國家丹麥呢？

今年，美世咨詢就40多項指數，對中國、荷蘭在內的全球34個國家做出了評估，根據充足性（Adequacy，即養老金是否充裕）、可持續性（Sustainability，未來養老系統是否可持續）和完整性（Integrity）進行評分。

今年是“墨爾本美世全球養老退休金指數”報告推出的第10年，旨在對全球各大養老退休金體系進行更加廣泛和深入的解讀，揭示了各個國家在應對老齡化挑戰方面所做的準備情況，從而幫助各國提高人民的生活質量。

荷蘭和丹麥（得分分別為80.3和 80.2，其實不相上下）都獲得了A級評分，這代表他們擁有世界頂級的退休收入體系，并且對未來的老齡化問題做好了充分的準備。

要注意的是，這倆國家的體系也是唯一總分上了80分的。

2018年排名前十位的國家為：荷蘭、丹麥、芬蘭、澳大利亞、瑞典、挪威、新加坡、智利、新西蘭、加拿大。

荷蘭養老金≠退休金

這里美世的全球排名綜合考慮了退休收入體系。而荷蘭的老人退休收入包括兩種：養老金（AOW）和退休金（Pensioen）。

但是，為避免混淆，這里解釋一下：在荷蘭，養老金和退休金的領取年齡都與法定退休年齡掛鉤。

不管是否有工作，都可以領取養老金；但只有參與了退休金儲蓄的工作人士，在到了法定退休年齡后，才能夠領取退休金。

AOW可被視為人人平等的“福利制度”，荷蘭養老金的累積為：“從15歲至領取養老金AOW的年齡”來計算）對于15歲以后來到荷蘭的移民，拿到的養老金按照在荷蘭的居住時間長短累計：來的時間越短，養老金越少。

相信多數在荷蘭生活的華人華僑，都是成年后，或者20多歲以后才搬來荷蘭居住。

退休金則是“能者多勞，多勞多得”的資本主義制度：要享受退休金，當事人必須在工作期間就有購買退休金保險（養老保險）。

這種保險，通常是雇主和雇員各付一部分，視各個行業的集體勞工協議而定。不買退休保險的人，就沒有這份退休金Pensioen。

所以，不到法定退休年齡就停止工作，停止購買退休金保險的人，最后拿到的退休金就會相應減少。但是提前退休或者提前停止工作，并不會影響養老金AOW的領取。

荷蘭養老金制度設計的初衷是，不管在現在，還是在未來，保障人人達到法定退休年齡之后享有體面的生活。

其特征主要表現為三個支柱：第一支柱包括基本國家養老金（AOW）和遺屬養老金（ANW）兩種形式；第二支柱是職業養老金，又稱補充性養老保險計劃；第三支柱是私人養老金條款，又稱個人儲蓄計劃。

荷蘭養老金制度的第一支柱

基本國家養老金計劃最早由1957年1月1日《一般養老金法案》（General Old Age Pensions Act）創立，并在荷蘭國內全面實施。

這是一種建立在繳費基礎之上的，介于純國家福利性質和商業性質之間的強制性保險計劃。

這一計劃最鮮明的特點在于，繳費與個人收入相掛鉤，而養老金固定統一，為法定最低工資的70%。這體現了基本福利人人平等享有的設計理念。

從參保人來看，所有年齡處于15~65歲之間、合法居住在荷蘭的居民，以及那些不居住在荷蘭，但在荷蘭工作，并向荷蘭政府繳納工資所得稅的人，均自動納入到該保險計劃。

這賦予了此計劃具有廣覆蓋、普惠性的特點。

從保障金額上來看，養老金是否足額發放，取決于在荷蘭居住或進行工作繳稅的參保年限。參保年限每增加1年，基本國家養老金權利累積2%。

這意味著，只有參保50年，才能在退休時獲得足額的基本國家養老金。

這一設計，顯然側重于從經濟激勵的角度，提高就業人員的積極性，鼓勵社會人員參與就業，從而減少社會失業率。這也許是荷蘭罷工率在西歐較低的一個原因之一。

對于那些拿不到足額基本國家養老金的退休人員，養老金計劃還制定了補救辦法。他們可以通過作為養老金管理機構的社會保險銀行（SVB）獲得補充性國家援助。

在養老金發放上，針對退休人員不同的生活情況，確立有差別的基本養老金保障細則，力求保障養老人員的生活水準在同一個層次上，真正做到代內公平。

例如，對單親家長、單身者、已婚人士（包括登記配偶和同居者，2人均滿65歲或以上）每人分別實施大約法定最低工資的90%、70%、50%的標準。

2013年的養老金標準分別為1368.94、1086.52、750.93歐元，外加金額不等的度假金。

這意味著，這一養老金計劃在兼顧一般性和原則性的同時，還具有較大的伸縮性和靈活性。

在資金籌集上，采取現收現付制，規定法定征收限度為工薪階層工資稅的18.25%。

為防止出現資金缺口，從1996年起，荷蘭財政每年撥出一筆款項用作養老補貼儲備，并成立政府養老補貼基金會，進行有效管理。

從整體上來講，2013年以前的基本國家養老金計劃變動不大。這表明，荷蘭在養老金政策設計、制定和實施上具有連續性、穩定性和持續性的特點。

迫于老齡化速度加快和男女平均壽命延長所帶來的財政缺口壓力趨緊，荷蘭于2012年7月作出了一項歷史性決定，即從2013年開始提高法定退休年齡，將于2019年提高至66歲，于2023年進一步提升至67歲。

這也適用于荷蘭養老金制度的其他支柱。同時，有步驟地緊縮養老金缺口，并規定了最終期限。

荷蘭養老金制度的第二、三支柱

早在1952年荷蘭頒發的《養老金和儲蓄基金法案》（Pension and Savings Funds Act），就對養老金制度的第二和第三支柱進行了規定。

這一法案實施55年之后，才被2007年1月1日生效的《養老金法案》（Pension Act）所取代。

其中，第二支柱，也就是職業養老金，是荷蘭養老金制度中最大的支柱，主要特點是半強制參與、共擔集體風險和養老金價值轉移系統。

職業養老金計劃覆蓋了包括公務員在內的公私部門的員工。集體協議的存在確保了荷蘭95%以上的就業人口參與了準強制性職業保險。

在保障金額上，與基本國家養老金相似。員工繳費參保每增加1年，在離職前薪水退休金計劃（Final pay scheme）中，職業養老金權利累計最高為2%；在職業生涯平均工資計劃（Career-averagescheme）中，職業養老金權利累計最高為2%~2.25%。

在繳費模式上，雇主以養老保險名義直接從投保人工資收入中扣除，轉入個人名下的退休金賬戶。

一般說來，雇主也樂意按照一定的比例幫助員工繳納保費，因為在一定額度內扣除的保費能夠享受稅收優惠。

在資金運營上，絕大部分職業養老金計劃通過養老基金進行運作管理。

2008年底，荷蘭養老金系統包括651個養老基金，大約覆蓋了600萬荷蘭就業者。

在職業養老金給付上，大部分員工選擇收益確定型的DB模式。

這種模式的基本特點是員工養老金收益固定，市場風險由養老金提供者承擔。

2008年，有87%的參保人選擇職業生涯平均工資計劃，1%的人選擇了離職前薪水退休金計劃，還有5%的人選擇繳費確定型的DC模式。

無論選擇哪一種模式，未來的職業養老金實際上都是由雇主提供的薪酬福利累計遞延給員工，從而在資金籌集上表現為積累制的特點。

在荷蘭職業養老金計劃中，所有員工每年繳納的款項之和占總收入的比重是固定的，約為16%。